Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die een werkgever en werknemer maken over de voorwaarden waarop de werknemer werkt. Dergelijke voorwaarden worden meestal bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst afgesproken. Daarbij kun je denken aan afspraken over de inhoud van een functie, de hoogte van het salaris, de hoeveelheid uren die gewerkt worden, het aantal vakantiedagen etc.

Ontvangen van een extraatje

Het komt echter vaak voor dat een werknemer een “extraatje” ontvangt van de werkgever, zoals een bonus, een salarisverhoging, een andere blijk van waardering, of een extra vrije dag. Zo’n extraatje (voordeel) is niet direct een arbeidsvoorwaarde, maar kan dit wel worden als sprake is van een zogenoemd verworven recht. Maar wanneer wordt zo’n toegekend voordeel nu wel en wanneer niet een arbeidsvoorwaarde?

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Of sprake is van iets extra’s of van een verworven recht (en daarmee van een arbeidsvoorwaarde) moet in eerste instantie worden beoordeeld aan de hand van wat er in de schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen partijen is afgesproken. Als de werknemer, zonder dat daarover afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst, toch een extra vrije dag of bonus of een andere blijk van waardering krijgt, dan moet beoordeeld worden of een werknemer er op mag vertrouwen dat hij dat voordeel ook in de toekomst zal blijven ontvangen. Dat is, zeker als sprake is van een eenmalige actie, zeker niet vanzelfsprekend. Dit kan echter anders worden als de werkgever meerdere jaren achter elkaar hetzelfde extraatje aan de werknemer toekent. Als eenzelfde beloning of vrije dag (of ieder ander voordeel) meerdere keren achter elkaar wordt toegekend aan de werknemer, dan kan op een gegeven moment sprake zijn van een zogenoemd verworven recht op die beloning (of vrije dag of ander voordeel), waarmee een nieuwe of aanvullende arbeidsvoorwaarde is geworden, ook al hebben werkgever en werknemer dit niet expliciet zo afgesproken.

Maar wannéér wordt zo’n extra vrije dag of bonus of ander voordeel nu eigenlijk een arbeidsvoorwaarde waarop je ook in de toekomst recht hebt en aanspraak kunt maken?

Aandachtspunten bij een afweging van verworven recht

Hoewel uiteraard geen situatie gelijk is en iedere keer afzonderlijk bekeken moet worden of wel of geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, zijn er wel aanknopingspunten (handvatten) om af te wegen of wel of geen sprake is van een verworven recht.

In ieder geval is daarbij van belang of er een lijn te ontdekken valt in het gedrag van de werkgever ten aanzien van het toekennen van de vrije dag, beloning, loonsverhoging etc. Als dit eenmalig is gebeurd, dan kunnen daaraan nog geen rechten worden ontleend. Als het echter vaker is voorgekomen, dan zijn de volgende gezichtspunten (opgesteld door de Hoge Raad) van belang in de afweging of al dan niet sprake is van een verworven recht op een arbeidsvoorwaarde:

  • De inhoud van de gedragslijn;
  • De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
  • De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
  • Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  • De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voorvloeien;
  • De aard en omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

Uitwerking van de gezichtspunten

Van belang is daarbij steeds de lengte van de periode waarover een bepaald voordeel aan de werknemer is toegekend: hoe langer deze periode is, des te sneller de werknemer er op mag vertrouwen dat hij in de toekomst het betreffende voordeel ook zal krijgen. Er is echter geen vaste periode die moet zijn verstreken om van een verworven recht te kunnen spreken. Dat kan per geval verschillen.

Ook is het belangrijk om te kijken naar de aard van het toegekende voordeel. Als het gaat om een betaling die verband houdt met het reguliere salaris, zoals bijvoorbeeld het doorbetalen van loon tijdens ziekte, dan wordt in de rechtspraak eerder aangenomen dat sprake is van een verworven recht dan bijvoorbeeld in het geval van het ontstaan van een recht op een jaarlijkse bonus.

Verder is het van belang of de werkgever aan de werknemer heeft medegedeeld dat sprake was van een eenmalig, onverplicht voordeel of dat dit voor de werknemer op een andere manier duidelijk is. Als dat het geval is, dan zal niet gauw sprake zijn van een verworven recht op herhaling van dat voordeel.

Tenslotte is nog relevant of het voordeel aan een groep werknemers is toegekend of aan een individuele werknemer. In het eerste geval wordt sneller een verworven recht aangenomen dan in het geval een individuele werknemer is bevoordeeld ten opzichte van zijn/haar collega’s.

Aanspraak maken op verworven recht

Als een werkgever wil voorkomen dat een werknemer aanspraak maakt op een verworven recht of daarover geen discussie wil laten ontstaan, dan is het aan te raden om iedere keer dat sprake is van een eenmalige of onverplichte beloning of andere toekenning van een extra voordeel aan één of meerdere werknemers, dit telkens schriftelijk vast te leggen en aan de werknemer(s) mede te delen.

Mocht u, ondanks bovenstaande handvatten, in een specifiek geval twijfelen of sprake is van een arbeidsvoorwaarde of een verworven recht daarop, of wilt u dit als werkgever juist voorkomen, neem dan contact op met Cooper Advocaten via e-mail: info@cooperadvocaten.nl of per telefoon 020-2611926.