Thuiswerken na corona?

Thuiswerken na corona?

Tot voor de coronacrisis was thuiswerken eerder uitzondering dan regel. Veel werkgevers waren bang dat werknemers niet productief zouden zijn en dat ze geen zicht of controle op de werknemers zouden hebben. Dankzij de coronacrisis, waardoor veel werknemers noodgedwongen thuis moesten werken, hebben zowel werkgevers als werknemers ervaren dat thuiswerken wel degelijk mogelijk is en zelfs voordelen heeft. De vraag die zich nu aandient, zo tegen (hopelijk) het einde van de coronacrisis, hoe het in de toekomst zal gaan met de mogelijkheden tot thuiswerken. Is thuiswerken een blijvertje?

Uit onderzoek is inmiddels duidelijk geworden dat veel werknemers graag thuis willen blijven werken, ook na corona. De voorkeur gaat daarbij uit naar een combinatie van deels thuiswerken en deels op kantoor, waarbij de werknemer zelf kan bepalen wanneer en hoe vaak hij/zij naar kantoor wil komen. Werkgevers zijn volgens hetzelfde onderzoek wat terughoudender in de mogelijkheden tot thuiswerken en menen dat werknemers meer en vaker thuis willen werken dan het werk toelaat of dat passend is. Wat zijn de rechten en plichten van werkgevers en werknemers eigenlijk op dit punt?

Recht op thuiswerken

Er bestaat tot op heden geen wettelijk recht voor werknemers om thuis te werken. De Wet flexibel werken (Wfw) biedt weliswaar ruimte voor werknemers om invloed uit te oefenen op de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats, maar het is voor werkgevers relatief eenvoudig om een verzoek van een werknemer op basis van de Wfw om (structureel) een aantal dagen per week thuis te werken af te wijzen. Indien de werkgever stelt dat het werk het niet toelaat, dan kan op basis van dat argument het verzoek van de werknemer afgewezen worden.

Wel volgt uit recente rechtspraak inmiddels een beeld dat er steeds meer voor nodig is voor een werkgever om een verzoek van een werknemer om thuis te werken te weigeren. Rechters erkennen weliswaar dat de werkgever een instructierecht heeft om de werknemer te vertellen waar en hoe de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden, maar het lijkt er op dat de coronacrisis en de daarmee gepaard gaande adviezen van de overheid er voor hebben gezorgd dat een verzoek van een werknemer om thuis te mogen werken in de toekomst sneller gehonoreerd moet worden. Bovendien moet een werkgever bij de beoordeling van een thuiswerkverzoek altijd rekening houden met de individuele omstandigheden van de werknemer.

Wetsvoorstel

Inmiddels is er ook een wetsvoorstel in behandeling bij de Tweede Kamer, het voorstel Wet werken waar je wilt, dat er op gericht is om de werknemer meer mogelijkheden te bieden om structureel thuis te werken. Uitgangspunt van dit wetsvoorstel is dat het voor werkgevers lastiger wordt om een verzoek tot thuiswerken van een werknemer af te wijzen, door zwaardere eisen aan die motivering te stellen.

Het recht van een werknemer op thuiswerken wordt hiermee wel versterkt, want alleen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een verzoek tot thuiswerken door de werkgever afgewezen worden, maar het blijft dus een beoordeling van de werkgever, zodat er nog steeds niet gesproken kan worden van een door de werknemer afdwingbaar recht op thuiswerken. Het is bovendien ook nog maar de vraag of het wetsvoorstel het zal halen, want werkgevers hebben inmiddels aangegeven geen enkele behoefte te hebben aan wetgeving op dit punt en menen dat zij er wel uit komen met werknemers door onderling overleg.

Dat dergelijk onderling overleg ook daadwerkelijk plaatsvindt blijkt inmiddels uit het feit dat in steeds meer cao’s afspraken worden gemaakt over thuiswerken. Hierbij gaat het in de regel om structurele uitbreidingen van mogelijkheden tot thuiswerken dan wel om afspraken omtrent vergoedingen voor thuiswerken.

Thuiswerken faciliteren en arbowetgeving

Als je als werkgever eenmaal toestaat dat werknemers thuiswerken, dan blijf je wel verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Dezelfde Arbowetgeving zoals die voor de werkplek op locatie (kantoor) geldt, geldt in grote lijnen ook voor de werkplek van de werknemer thuis.

De werkgever moet zorgen dat de werknemer over de juiste werkmiddelen kan beschikken door deze ter beschikking te stellen of de kosten van aanschaf te vergoeden, zodat de werknemer een veilige en ergonomische werkplek heeft. Daarnaast moet de werkgever er op toezien dat de weknemer zich ook thuis houdt aan de Arbowetgeving door duidelijke instructies te verschaffen en naleving daarvan te controleren. Alle kosten voor naleving van de Arbowetgeving op de thuiswerkplek komen voor rekening van de werkgever. In geval van overtreding van de Arbowetgeving of in het geval de werknemer letsel oploopt als gevolg van onvoldoende inspanningen van de werkgever, dan is de werkgever aansprakelijk en kan de arbeidsinspectie een sanctie opleggen.

De veiligheidseisen ten aanzien van de thuiswerkplek gelden overigens niet ten aanzien van eventueel brandgevaar, het toilet, keukenapparatuur e.d. bij de werknemer thuis, maar is beperkt tot de directe werkplek.

Als een werkgever structureel thuiswerken door werknemers ook na corona wil blijven toestaan, dan is het aan te raden om hier beleid over op te stellen, zodat duidelijk is waar de werknemer zich aan moet houden en hoe en wanneer thuiswerken passend wordt geacht. Uiteraard heeft het alleen zin om dergelijk beleid op te stellen als hieraan ook consistent uitvoering wordt gegeven en de naleving van het beleid wordt gecontroleerd.

Cooper Advocaten kan u helpen bij het opstellen van een passend thuiswerkbeleid en aarzelt u ook niet om contact op te nemen als u vragen heeft over thuiswerken. Wij helpen u graag verder.

e-mail: henk@cooperadvocaten.nl of bel 023-5311406

Door | 2021-11-04T16:01:55+00:00 november 4th, 2021|nieuws|Reacties uitgeschakeld voor Thuiswerken na corona?

About the Author: