De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 1 januari 2020 in werking treedt, zal de regels omtrent payrolling aanzienlijk veranderen. Waar payrolling nu in juridische zin (nog) gelijk is aan uitzenden (beide vormen van dienstverlening vallen onder de ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in artikel 7:690 BW en voor wat betreft de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van arbeidskrachten gelden i.b. dezelfde regels), komt er in de WAB een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payrollen.

Eigen wettelijke definitie

De definitie van de uitzendovereenkomst blijft met de komst van de WAB gelijk, maar de payrollovereenkomst krijgt in de wet een eigen definitie, luidend:
“de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Volgens deze definitie is er alleen sprake van payrolling als:

  1. De payrollwerkgever geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt vervult, wat wil zeggen dat de payrollwerkgever zich niet bezighoudt met de werving en de selectie van de arbeidskracht
  2. én dat de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.

Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is sprake van payrolling. In de Memorie van Toelichting bij de WAB wordt mede aan de hand van voorbeelden nader toegelicht wat volgens de wetgever wordt verstaan onder een allocatiefunctie en wanneer sprake is van de genoemde exclusiviteit.

Gevolgen wijziging rechtspositie

Onder de nieuwe regelgeving van de WAB geldt dat de payrollmedewerker recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Dit heeft (onder meer) de volgende wijzigingen in de rechtspositie van de payrollmedewerker tot gevolg:

  • De wettelijke ketenregeling wordt van toepassing gelijk als bij de medewerkers van de inlener: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. De contractflexibiliteit die het uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is niet meer van toepassing bij payrolling;
  • De CAO voor uitzendbedrijven komt voor payrollondernemingen te vervallen. Hierdoor kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Ook kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht;
  • Qua arbeidsvoorwaarden moet volledig worden aangesloten bij de inlener: alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten bij payrolling worden toegepast. Daarmee heeft de payrollmedewerker ook recht op de bij de inlener geldende verlofregeling, vakantiedagen, scholingsregelingen, 13e maand, bonusregelingen et cetera;
  • Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequaat’ pensioen. Wat precies onder ‘adequaat’ wordt verstaan zal nog moeten worden verduidelijkt, waarbij wel is bepaald dat het huidige StiPP-pensioen niet als ‘adequaat’ mag worden beschouwd. Het kabinet streeft er naar om in 2021 met een aangepaste maatregel te komen voor het pensioen van payrollmedewerkers. Wel geldt dat er per 1 januari 2020 direct een pensioenregeling moet worden aangeboden, en de wachttijd van 26 gewerkte weken daar niet meer op mag worden toegepast.

Invoering en overgangsrecht

Op 1 januari 2020 treden de payrollregels uit de WAB direct in werking. Bij een arbeidsverhouding die dan onder de definitie van payrolling valt, mag vanaf dan geen gebruik meer worden gemaakt van de ‘flexibele’ uitzendregels. Er geldt wel overgangsrecht voor de rechtspositie voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2020 en die doorlopen tot na die datum; deze veranderen niet automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Iedere daaropvolgende arbeidsverhouding vallend onder payrolling, zal wel onder de ‘strenge’ voorschriften vallen.

Kortom: de flexibiliteit die voor inleners vaak reden was om voor payrollmedewerkers te kiezen, wordt met de komst van de WAB drastisch beperkt.

Annette van der Weijden

Advocaat