De Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ) heeft de regels bij ontslag ingrijpend gewijzigd. Zo ook de mogelijkheden van een werkgever om afscheid te nemen van een disfunctionerende werknemer. Ruim een jaar na de invoering van de WWZ wordt na een evaluatieonderzoek door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) de conclusie getrokken dat ontslag wegens disfunctioneren vrijwel onmogelijk is:

‘De d-grond[2] is […] de minst kansrijke ontbindingsgrond.’[3]

‘d-grond vrijwel onmogelijk.’[4]

Dit zijn opvallende conclusies. In dit artikel zal eerst worden beschreven waarop deze conclusies zijn gebaseerd om vervolgens met een vergelijking van het oude recht met de WWZ regelgeving te zien waar de mogelijke oorzaken liggen. Daarbij zal tevens worden beproken wat de invloed van de WWZ is op het bewijsrecht bij het ontslag van een disfunctionerende werknemer.

Onderzoek ontbindingsrechtspraak

De VAAN en de VvA hebben op 1 juli 2016 een evaluatieonderzoek WWZ gepubliceerd. In dit onderzoek is de gepubliceerde rechtspraak van de ontbindingsprocedure tussen 1 juli 2015 en 1 juni 2016 geanalyseerd. Naast onderzoek naar de gepubliceerde rechtspraak is bij een viertal rechtbanken, te weten Rotterdam, Amsterdam, Gelderland en Zeeland-West-Brabant, de ontbindingsrechtspraak van de periode 1 januari 2016 tot 1 juni 2016 geanalyseerd.

Er zijn in de periode tussen juli 2015 en 1 juni 2016 43 uitspraken (exclusief pro forma beschikkingen) van ontbinding op de d-grond gepubliceerd. Daarvan zijn 34 verzoeken afgewezen en 9 verzoeken toegewezen. Uit dit onderzoek naar de gepubliceerde rechtspraak, waar tevens de overige ontbindingsgronden bij zijn betrokken, bleek dat ontbinding op de d-grond met 79% afwijzingen veruit de lastigste grond is om een toewijzing te realiseren.

Het onderzoek naar alle rechtspraak in ontbindingszaken van de rechtbanken Rotterdam, Amsterdam, Gelderland en Zeeland-West-Brabant van de periode 1 januari 2016 tot 1 juni 2016 heeft (exclusief pro forma beschikkingen) 25 uitspraken op de d-grond opgeleverd. Daarvan zijn 21 verzoeken afgewezen en 4 verzoeken toegewezen waardoor het percentage van afwijzingen met 84% nog hoger ligt dan het percentage afwijzingen bij de gepubliceerde rechtspraak.

Een vergelijking met uitspraken op grond van de oude wetgeving is lastig omdat er voorheen geen sprake was van aparte gronden. In een eerder onderzoek naar de vier rechtbanken bleek dat voor de invoering van de WWZ het afwijzingspercentage (exclusief pro forma beschikkingen) op gemiddeld 15% lag, na invoering van de WWZ lag het afwijzingspercentage van alle gronden tezamen op 38%.

Oorzaken

Het afwijzingspercentage van de ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren is erg hoog. Wat is of zijn de oorza(a)k(en) voor dit hoge afwijzingspercentage? Om die vraag te beantwoorden zal eerst worden besproken wat de wijzigingen in de regelgeving zijn sinds de invoering van de WWZ, waarna vervolgens zal worden beschreven wat de gevolgen van deze wijzigingen in de praktijk betekenen.

Oude regelgeving

Pre WWZ had de werkgever bij een disfunctionerende werknemer de keuze om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of ontbinding te vragen bij de kantonrechter.

Koos de werkgever voor het UWV dan deed hij een beroep op het bepaalde in art. 5:1 Ontslagbesluit. Het UWV verleende alleen toestemming als was voldaan aan het stappenplan van de bijbehorende Beleidregels Ontslagtaak UWV[5]:

  • de werknemer ongeschikt was voor de functie;
  • vaststond dat de ongeschiktheid niet voortvloeide uit ziekte of gebreken van de werknemer;
  • de werkgever voldoende contact heeft gehad met de werknemer om te proberen verbetering teweeg te brengen in zijn functioneren;
  • de werkgever voldoende maatregelen heeft genomen;
  • de werkgever geprobeerd heeft op een andere manier ontslag te voorkomen door her- of terugplaatsing;
  • het disfunctioneren niet was toe te schrijven aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van de werkgever.

Het UWV was streng; als niet aan al deze voorwaarden was voldaan, werd de vergunning geweigerd.[6]

Koos de werkgever voor een ontbindingsaanvraag bij de kantonrechter, dan diende de werkgever aan te voeren dat er sprake was van een verandering in de omstandigheden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst (dadelijk of na korte termijn) zou moeten eindigen. Als een werkgever verzocht om ontbinding (mede) op grond van disfunctioneren, diende de werkgever aannemelijk te maken dat sprake was van disfunctioneren en beoordeelde de rechter vervolgens of de werkgever het dossier goed had opgebouwd door de werknemer aan te spreken op het disfunctioneren, aan te geven hoe er verbeterd moest worden, een verbetertraject op te stellen en de voortgang te evalueren.[7] Echter, als de werkgever deze stappen niet goed had doorlopen kon de rechter toch ontbinden als hij van mening was dat sprake was van een zodanige verandering van omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden. Dit laatste ging vaak hand in hand met een compensatie voor de werknemer door toekenning van een hogere ontbindingsvergoeding.[8]

Nieuwe regelgeving

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ heeft de werkgever bij een disfunctionerende werknemer niet langer een keuze tussen een ontslagaanvraag bij het UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De werkgever is gedwongen zich tot de kantonrechter te wenden.

De kantonrechter heeft daarbij niet langer de vrijheid om te ontbinden op de algemene grond ‘gewichtige redenen’ maar is sinds de WWZ gebonden aan de limitatieve gronden opgesomd in artikel 7:669 BW:

  1. bedrijfseconomische gronden;[9]
  2. langer dan twee jaar ziek;[10]
  3. regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
  4. disfunctioneren;
  5. verwijtbaar handelen;
  6. weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar;
  7. verstoorde arbeidsverhouding;
  8. andere dan hiervoor genoemde gronden.

De (cumulatieve) vereisten voor een ontbinding op grond van disfunctioneren staan opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub d BW:

  • er is sprake van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid;
  • de ongeschiktheid wordt niet veroorzaakt door ziekte of gebreken van de werknemer;
  • de werkgever heeft de werknemer hiervan tijdig in kennis gesteld;
  • de werkgever heeft de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren;
  • de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Daarnaast geldt het algemene vereiste van artikel 7:669 lid 1 BW: herplaatsing van de werknemer al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie is niet mogelijk binnen een redelijke termijn. De redelijke termijn wordt in dat geval gelijk gesteld aan de opzeggingstermijn.[11]

Invloed wijzigingen WWZ op de praktijk

Wat opvalt is dat de vereisten neergelegd in artikel 7:669 lid 3 sub d BW vrijwel gelijk zijn aan het stappenplan van de Beleidregels Ontslagtaak UWV die vóór de invoering van de WWZ gold. Dit blijkt ook uit de wetgeschiedenis van de WWZ: de ontslagcriteria die zijn opgenomen in artikel 7:669 BW zijn ontleend aan wat in het Ontslagbesluit is opgenomen en op grond van de bijbehorende beleidsregels van het UWV geldt.[12]

Hoewel de ontslagcriteria bij een ontslag wegens disfunctioneren vrijwel gelijk zijn gebleven als de criteria van het UWV pre WWZ, zijn er processueel wel belangrijke wijzigingen gekomen. Ten eerste is met de invoering van de WWZ de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie geïntroduceerd. Ten tweede laat het ontslagsysteem niet meer ter discretie van de werkgever of wordt gekozen voor het UWV of de kantonrechter, omdat de ontslagroute nu dwingend is gekoppeld aan de ontslaggrond. Ten derde geldt dat er met de invoering van het limitatieve grondenstelsel geen vrijheid voor de rechter meer is om naar eigen inzicht te gaan ontbinden; de aangevoerde redelijke grond voor ontbinding moet volledig zijn vervuld.[13]

Bij aanvoering van de grond disfunctioneren moet er sprake zijn van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, de ongeschiktheid wordt niet veroorzaakt door ziekte of gebreken, de werkgever heeft de werknemer tijdig in kennis gesteld van zijn disfunctioneren en deze voldoende tijd gegeven zich te verbeteren, de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever en herplaatsing van de werknemer is niet mogelijk. Niet langer mag de kantonrechter ontbinden bij een onvolledig dossier onder toekenning van een billijke vergoeding als compensatie voor de werknemer. Uit het evaluatieonderzoek van de VAAN en VvA blijkt dat de kantonrechter dat ook niet doet.

Bewijsrecht

De wijzigingen van de WWZ hebben tevens invloed op het bewijsrecht bij de ontbindingsprocedure. Hierover bestaat de nodige discussie.[14]

Onder het oude recht werd het bewijsrecht niet van toepassing geacht op de verzoekschriftprocedure van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:685 BW). In artikel 284 lid 1 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (hierna: Rechtsvordering) staat opgenomen dat het bewijsrecht van toepassing is op verzoekschriftprocedures, tenzij de aard van de zaak zich daartegen verzet. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad en de Memorie van Toelichting bij het betreffende artikel, verzette de aard van ontbindingsprocedure zich tegen de toepassing van het bewijsrecht.[15] Dit omdat de ontbindingsprocedure in het arbeidsrecht was gericht op een spoedige (bindende) beslissing met betrekking tot het al dan niet voortduren van een arbeidsovereenkomst.

Met de invoering van de WWZ is hoger beroep en cassatie mogelijk en kan niet langer worden gesproken over een spoedige (bindende) beslissing. Direct gingen dan ook geluiden op, dat op grond van deze wijzigingen de ontbindingsprocedure niet langer onder de uitzondering van artikel 284 lid 1 Rechtsvordering behoorde te vallen, maar het wettelijke bewijsrecht op de procedure van toepassing zou zijn.[16] Bij de totstandkoming van de WWZ zijn hierover aan de minister vragen gesteld.[17] De minister heeft toen gezegd dat de vraag of het bewijsrecht van toepassing is, afhankelijk is van factoren als het al dan niet spoedeisende karakter van het geschil alsmede de complexiteit van de zaak, en dat het aan de rechter wordt overgelaten of het bewijsrecht al dan niet van toepassing is:

‘Aangenomen mag worden dat bij de beoordeling of sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669, derde lid BW, net als in andere zaken die het ontslag als zodanig van een werknemer betreffen, een zekere spoedeisendheid aan de orde is, waardoor het bewijsrecht in de regel niet van toepassing zal zijn. Dat laat uiteraard onverlet dat een werkgever aannemelijk moet maken dat er een redelijke grond voor ontslag is en, zoals reeds aangegeven, in complexe zaken mogelijk door de rechter anders wordt geoordeeld, bijvoorbeeld wanneer discussie bestaat over ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer.’[18]

Opvallend is echter dat de minister hier iets zegt over de wijze waarop artikel 284 lid 1 Rechtsvordering moet worden toegepast. Volgens de Hoge Raad heeft de uitleg van de minister geen (bijzondere) betekenis omdat commentaar van een minister alleen relevant is in de totstandkomings–geschiedenis van de wet en niet voor de uitleg van een bestaand wetsartikel:

‘Opmerking verdient dat aan uitlatingen van de zijde van de regering anders dan in de totstandkomings-geschiedenis van de desbetreffende wet of wetsbepaling, geen bijzondere betekenis toekomt, en dat de omstandigheid dat een bepaalde wetsuitleg door de meerderheid van de feitenrechters en de literatuur wordt aanvaard, gewicht in de schaal legt, maar niet steeds beslissend gewicht.’[19]

Nu het commentaar van de wetgever de rechter geen leidraad geeft, dient voor de vraag of het bewijsrecht van toepassing is alleen te worden gekeken naar artikel 284 lid 1 Rechtsvordering en de daarop gebaseerde jurisprudentie. Zoals gezegd viel de oude ontbindingsprocedure onder de uitzondering omdat daar met de bindende beslissing kon worden gezegd dat sprake was van spoedeisende rechtszekerheid. Maar met de gewijzigde regelgeving is het spoedeisende karakter van de ontbindingsprocedure af. Dit enerzijds omdat de rechter niet langer dadelijk of na korte termijn mag ontbinden maar moet opzeggen met ten minste de inachtneming van de opzegtermijn (met aftrek proceduretijd) en anderzijds omdat er de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie met reële herstelmogelijkheden is geïntroduceerd.[20] Mijns inziens verzet de aard van de procedure zich dan ook niet langer tegen de toepassing van het bewijsrecht en dient het volledige bewijsrecht op de ontbindingsprocedure te worden toegepast.

Uit recente uitspraken van de gepubliceerde ontbindingsrechtspraak blijkt dat kantonrechters over het algemeen het bewijsrecht onverkort van toepassing verklaren op de ontbindingsprocedure en bewijsopdrachten ook daadwerkelijk verstrekken, mits het bewijsaanbod voldoende gespecificeerd is.[21] Echter, sommige rechters gaan de fout in door het bewijsrecht van toepassing te achten maar vervolgens te concluderen dat bewijsvoering niet nodig is omdat het disfunctioneren voldoende aannemelijk is gemaakt. Ook het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat het disfunctioneren niet hoeft te worden bewezen, doch slechts voldoende aannemelijk gemaakt. Het gerechtshof motiveerde dit door te verwijzen naar de Beleidsregels van het UWV die een dergelijke lichtere toets voorschreven, waarbij het gerechtshof opmerkte dat de wetgever beoogde de Beleidsregels onder de WWZ te volgen:

‘Het ligt op de weg van de werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van disfunctioneren. Uit de onder 5.4 bedoelde Beleidsregels met betrekking tot disfunctioneren blijkt, dat bij deze grond geen harde bewijzen vereist zijn. Uit de parlementaire geschiedenis op de Wwz volgt niet dat de wetgever op dit punt heeft willen afwijken.’[22]

Naar mijn mening is het oordeel van het gerechtshof onjuist. Zoals eerder bepleit, gaat het bij de vraag naar de toepasselijkheid van het bewijsrecht over de toepassing van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, en heeft de door de wetgever gegeven toelichting bij de WWZ in het kader daarvan geen bijzondere betekenis. Het bewijsrecht dient mijns inziens dan ook te worden toegepast in de ontbindingsprocedures en de rechter mag daarbij niet beslissen op aannemelijkheid.

Dit heeft tot gevolg dat een partij recht heeft op het horen van getuigen en/of deskundigen indien hij voldoende concreet bewijs heeft aangeboden van feiten die, na bewijslevering, tot een andere beslissing leiden. Omdat artikel 7:669 lid 3 sub d BW hoge eisen stelt aan het beleid van de werkgever, zal bewijslevering bij serieuze betwisting door de werknemer snel aan de orde komen. Naast de te verwachten roep om getuigenverhoren, is er tevens een roep om deskundigenoordelen te verwachten bij de vraag of de werkgever wel genoeg aandacht heeft gegeven aan de scholingsnoodzaak of bij de vraag of het disfunctioneren niet mede veroorzaakt is door de tekortschietende arbeidsomstandigheden. Dit zal al snel tot maanden vertraging in de procedure leiden.[23]

Tot slot een opmerking over het (huidige) gebruik van het door de werkgever meebrengen van een aantal medewerkers naar de comparitie. Deze medewerkers worden vaak gehoord door de rechter en leggen verklaringen af. Indien deze verklaringen ter zake doende zijn en tot een andere beslissing kunnen leiden is dit echter een getuigenverhoor. De Hoge Raad heeft beslist dat ter zitting meegebrachte getuigen niet mogen worden gehoord zonder dat de wederpartij in de gelegenheid is gesteld tegenbewijs te vorderen:

Het oordeel van het hof komt naar de kern genomen hierop neer dat de arbiters in verschillende opzichten het recht van hoor en wederhoor hebben geschonden. Dat is in de eerste plaats het geval geweest doordat zij zonder dat een bewijsaanbod was gedaan of een bewijsopdracht was geformuleerd dan wel op andere wijze duidelijk was gemaakt waartoe het getuigenverhoor diende, de door [eiser] ter zitting meegebrachte getuige [getuige 1], die niet onafhankelijk was en werkzaamheden voor [eiser] verrichtte, als getuige hebben gehoord, waardoor Anova werd overvallen. Voorts is volgens het hof Anova weliswaar ter zitting aanwezig geweest waar zij heeft ingestemd met het verhoor, en heeft zij tijdens dat verhoor vragen kunnen stellen, maar dat neemt niet weg dat Anova in de gelegenheid had moeten worden gesteld om, geïnformeerd omtrent het doel waartoe het getuigenverhoor diende, zich uit te laten over de afgelegde verklaring en te verzoeken ook harerzijds (op een later tijdstip) getuigen te doen horen omtrent de volgens de arbiters nog niet opgehelderde en door hen relevant geachte feiten. Deze oordelen geven geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting omtrent hetgeen uit het recht van hoor en wederhoor voortvloeit. Zij zijn ook niet onbegrijpelijk, en toereikend gemotiveerd, zeker nu uit de door de arbiters weergegeven verklaring van de getuige blijkt dat diens wetenschap gedeeltelijk berustte op hetgeen de administrateur van Novavis aan de getuige had gezegd, zodat het voor de hand lag dat Anova die administrateur in contra-enquête zou hebben laten horen, waartoe haar echter niet de gelegenheid is geboden. Een bewijsaanbod behoefde Anova hiertoe niet te doen.’ [24]

Nu het bewijsrecht dient te worden toegepast op de ontbindingsprocedure heeft dit conform de beslissing van de Hoge Raad onder meer tot gevolg dat door de werkgever meegebrachte getuigen niet mogen worden gehoord zonder dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld tegenbewijs te vorderen.

Conclusie

Hoewel de ontslagcriteria van het UWV na de invoering van de WWZ niet zijn gewijzigd, worden er veel meer ontbindingsverzoeken voor een disfunctionerende werknemer afgewezen, omdat de rechter is gebonden aan het limitatieve grondenstelsel en bij een onvolledig disfunctioneringsdossier niet meer mag ontbinden met een hogere compensatie voor de werknemer. Bovendien moet de werkgever aantoonbaar voldoen aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3 sub d BW en mag de rechter daarbij niet langer beslissen op basis van hetgeen voldoende aannemelijk is geworden, waardoor het voor de werkgever moeilijker is geworden om de arbeidsovereenkomst van een disfunctionerende werknemer te laten ontbinden.

 

[1] Mr. A.G.C.B. van der Weijden is advocaat bij Cooper Legal te Amsterdam.

[2] Ontbinding op grond van disfunctioneren wordt ook wel aangeduid als de ‘d-grond’ verwijzend naar haar vindplaats artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

[3] Evaluatieonderzoek WWZ VAAN en VvA d.d.1 juli 2016, p.17.

[4] Evaluatieonderzoek WWZ VAAN en VvA d.d.1 juli 2016, p.23.

[5] UWV, ‘Ontslagprocedure UWV. Beleidsregels en regelgeving’, Den Haag: Sdu Uitgevers 2013, p. 216 -226.

[6] D.J. Buijs, Ontslag via CWI of kantonrechter, in: E. Verhulp & W.A. Zondag, Disfunctioneren en wangedrag van werknemers, Deventer: Kluwer 2008.

[7] H.J. van Deventer, Disfunctioneren vóór en ná invoering van de WWZ, ArbeidsRecht 2016, 29.

[8] E. Verhulp & W.A. Zondag, Disfunctioneren en wangedrag van werknemers, Deventer: Kluwer 2008, p.113.

[9] Als op deze grond eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV toestemming heeft geweigerd of sprake is van een opzegging op bedrijfseconomische gronden bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding (artikel 7:671b lid 1 sub c).

[10] Met de voorwaarde dat hierover eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV geen toestemming heeft verleend of sprake is van een opzegging van een werknemer die langer dan twee jaar ziek is bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding (artikel 7:671b lid 1 sub c).

[11] Artikel 10 Ontslagregeling, Stcrt. 2016, 34013 (Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding).

[12] G.C. Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2015, p. 465.

[13] G.C. Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2015, p. 467.

[14] J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, Tijdschrift voor Arbeid & Onderneming, 2 mei 2016.

[15] Van Mierlo/Bart, Parlementaire Geschiedenis Burg Procesrecht p. 447 en HR 29 september 2000, NJ 2001, 302; HR 22 november 1996, NJ 1997, 205; HR 3 december 1982, NJ 1983, 182.

[16] K.G.F. van der Kraats, ‘Bewijzen vermoeit de waarheid, althans de procedure?’, Arbeidsrecht 2014/59; R.A.A. Duk, ‘Artikel 7:669 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: de rechter als bureaucraat’, TRA 2014/26.

[17] Kamerstukken II 2013/14, 33 818 NR. 3 p. 38; Kamerstukken I 2013/14, 33 818, C, p.110; Kamerstukken I, 2013/2014, 33 818, E, p.16.

[18] Kamerstukken I, 2013/2014, 33 818, E, p.16.

[19] Hoge Raad 26 februari 2016, ECLI:NL:HR:2016:335, ro. 3.9.2.

[20] H.Th. Van der Meer, De positie van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het ontslagrecht, in: ‘Arbeidsprocesrecht inclusief Wet werk en zekerheid’ G.C. Boot (e.a.) Deventer Wolters Kluwer 2015 p. 89.

[21] E.T. Visser, ‘De verzoekschriftprocedure in de WWZ, een onderzoek’, TAP 2016/6; P. Kruit, ‘Statistiek Ontbindingsprocedure: de balans opgemaakt na een jaar WWZ, Arbeidsrecht 2016/35.

[22] Hof Arnhem-Leeuwarden, 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761, ro. 5.6.

[23] H.Th. Van der Meer, De positie van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het ontslagrecht, in: ‘Arbeidsprocesrecht inclusief Wet werk en zekerheid’, G.C. Boot (e.a.) Deventer Wolters Kluwer 2015 p. 96-97.

[24] Hoge Raad 25 mei 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA2495, ro. 3.6.