Steeds meer arbeidsovereenkomsten worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst, ook wel genoemd: het ontslag met wederzijds goedvinden. Onnodige en dure juridische procedures worden daarmee voorkomen.

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ zijn een aantal zaken die betrekking hebben op (de inhoud van) de vaststellingsovereenkomst veranderd. Zo geldt thans bijvoorbeeld een herroepingstermijn van 14 dagen. In deze periode kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst zonder een reden op  te hoeven geven, ontbinden. Als deze mogelijkheid niet in de overeenkomst staat opgenomen, dan worden dat van rechtswege zelfs 21 dagen.

De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de specifieke situatie, maar bevat meestal afspraken over:

  • De einddatum van de arbeidsovereenkomst.
  • Een ontslag- of transitievergoeding.
  • Vrijstelling van werkzaamheden.
  • Het inleveren van bedrijfseigendommen.
  • De geheimhouding van vertrouwelijke informatie.
  • Contact onderhouden met concurrenten en relaties.
  • Het getuigschrift en referenties.
  • De finale kwijting.

Online zijn er veel “standaard” voorbeelden van vaststellingsovereenkomsten te vinden en werkgevers gebruiken ook vaak eigen modellen. Het is voor werknemers raadzaam om ook over deze standaardovereenkomsten juridisch advies in te winnen. Voor een werknemer uit Limburg liep het namelijk niet goed af…

Na een onderlinge “discussie” hebben werkgever en werkneemster een schriftelijke overeenkomst ter zake van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst getekend. In die beëindigingsovereenkomst was onder meer opgenomen dat zij na effectuering van hetgeen in de overeenkomst was vastgelegd, niets meer van elkaar te vorderen hadden en elkaar finale kwijting verleenden. Daarnaast was overeengekomen dat partijen uitdrukkelijk afstand deden van het recht de overeenkomst te vernietigen.

Na de herroepingstermijn van 2 weken is werkneemster er achter gekomen dat zij de transitievergoeding (waar zij na 16 jaar dienstverband wettelijk gezien recht op had) niet had ontvangen. Werkgever gaf geen gehoor aan de verzoeken van werkneemster om deze vergoeding alsnog te voldoen. Het standpunt van werkgever was: wij zijn dit niet overeengekomen in de overeenkomst.

Uiteindelijk heeft de kantonrechter hierover moeten oordelen.

Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat er tussen partijen sprake is geweest van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In die beëindigingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat zij na effectuering van hetgeen in de overeenkomst is vastgelegd, niets meer van elkaar te vorderen hebben en elkaar finale kwijting verlenen. Daarnaast is overeengekomen dat partijen, voor zover rechtens mogelijk, uitdrukkelijk afstand doen van het recht de overeenkomst te doen vernietigen, in het bijzonder wegens wilsgebreken, of te ontbinden, respectievelijk om daarvan vernietiging of ontbinding te vorderen.

Nu partijen geen transitievergoeding in de overeenkomst hebben afgesproken, heeft werkneemster hier ook geen recht op.

Een dure les voor deze werkneemster!