Arbeidsrecht advocaat inschakelen

Arbeidsrecht advocaat inschakelen 2021-01-29T12:14:59+00:00

Volgens het CBS telt Nederland in 2016 ruim 10 miljoen werkenden (incl. zelfstandigen). Het is ook daarom dat het arbeidsrecht een belangrijk rechtsgebied vormt en aan veel rechtspraak en ontwikkelingen onderhevig is. Voor werkgevers is een ervaren advocaat arbeidsrecht als sparringspartner en rechtsbijstandsverlener essentieel. Ook werknemers doen er verstandig aan om bij problemen op het werk en (aanstaand) ontslag zich te laten adviseren en bijstaan door een ervaren arbeidsrecht advocaat. 

Arbeidsrecht advocaten in Haarlem e.o.

Wij adviseren werkgevers op tal van arbeidsrechtelijke gebieden. Zie ons niet alleen als de ‘probleemoplosser’, of als de wet voorschrijft dat bijstand door een advocaat verplicht is, maar zie ons vooral ook als arbeidsrechtelijk adviseur juist om op voorhand problemen te voorkomen. Dat begint al zo vroeg als bij het correct laten verlopen van een sollicitatieprocedure en bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst. Een inhoudelijk goede overeenkomst voorkomt vaak problemen in de toekomst. Ontstaan er dan toch (op den duur) problemen, dan ligt onze meerwaarde op het gebied van conflictoplossing en (indien nodig) procesbijstand in tal van denkbare procedures.

Ook werknemers doen er verstandig aan zich in een vroeg stadium juridisch te laten adviseren of bijstaan. Inschakelen van onze arbeidsrecht expertise in een vroeg stadium kan verdere escalatie voorkomen, de dialoog heeft vaak de voorkeur. Waar onderhandelingen zijn vastgelopen wordt niet geschroomd om te procederen.

Onze arbeidsrecht expertise kan zeer breed worden ingezet. Enkele voorbeelden van situaties waarbij advies en bijstand door een advocaat arbeidsrecht zeer raadzaam is:

  • sollicitatieprocedure en gelijke behandeling
  • opstellen en beoordelen arbeidsovereenkomst
  • beoordelen en opstellen van speciale bedingen (o.a. concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding)
  • opstellen bedrijfsreglement of kantoorhandboek (secundaire arbeidsvoorwaarden)
  • wijzigen arbeidsvoorwaarden
  • CAO-recht
  • (collectief) ontslag
  • onderhandelen, opstellen en beoordelen vaststellingsovereenkomst
  • wangedrag
  • disfunctioneren en verbetertraject
  • werkgeversaansprakelijkheid en letselschade (arbeidsongeval)
  • ziekte en re-integratie
  • medezeggenschap
  • overname onderneming en opvolgend werkgeverschap
  • aanbestedingsrecht en opvolgend werkgeverschap

Veelgestelde vragen arbeidsrecht

U mag in overleg met uw werkgever meer of minder uur per week gaan werken. Hiervoor moet u een schriftelijk verzoek doen. Uw werkgever moet een goede reden hebben om uw verzoek te weigeren. Om zo’n verzoek te kunnen doen, moet u voldoen aan een aantal voorwaarden.

  • U moet werken bij een bedrijf met minimaal 10 medewerkers.
  • U moet minimaal een halfjaar in dienst zijn.
  • U moet uw verzoek schriftelijk doen en uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum. In uw verzoek moet staan: de gewenste ingangsdatum en het gewenst aantal werkuren per week.

Uw werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op uw verzoek. Doet hij dit niet? Dan mag u gaan werken zoals in uw verzoek staat. Uw werkgever kan uw verzoek weigeren (dit moet hij schriftelijk doen). Hij moet dan wel een goede reden hebben. Bijvoorbeeld:

  • Er is niemand om uw werk over te nemen;
  • Het geeft problemen met het werkrooster;
  • Er is niet voldoende werk of geld;
  • Er is geen ruimte in de personeelsformatie.

Let op: als uw werkgever uw verzoek weigert, moet u 1 jaar wachten voordat u een nieuw verzoek mag doen. Uiteraard kunt u voor uw vragen contact met ons openemen!

In een arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen u en uw werkgever. U heeft een arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) als u in dienst bent van een werkgever en loon krijgt. U bent dan in loondienst. Dit heet ook wel dienstverband of dienstbetrekking.

Uw werkgever moet u binnen 1 maand na uw indiensttreding een aantal gegevens schriftelijk laten weten. Deze gegevens zijn onder andere:

  • de naam en woonplaats van u en uw werkgever;
  • de plaats of plaatsen waar u werkt;
  • uw functie of het soort werk dat u doet;
  • de datum van indiensttreding;
  • de duur van het contract (bij een tijdelijk contract);
  • hoeveel uur u werkt (per dag of per week);
  • de hoogte van uw salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
  • (eventueel) de lengte van uw proeftijd;
  • de hoogte van de vakantietoeslag;
  • het aantal vakantiedagen;
  • de duur van de opzegtermijn;
  • (eventueel) uw pensioenregeling;
  • (eventueel) uw concurrentiebeding;
  • uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.

U heeft een arbeidsovereenkomst als u aan de volgende voorwaarden voldoet:

  • U bent in dienst van de werkgever. De werkgever kan u opdrachten geven en de werkinhoud bepalen.
  • U krijgt loon voor het uitgevoerde werk. Meestal bestaat dit loon uit geld. Uw werkgever mag loon, voor zover boven het minimumloon,  ook (gedeeltelijk) in natura uitbetalen. Bijvoorbeeld in de vorm van maaltijden of ‘kost en inwoning’. Ook aandelen en opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
  • U voert zelf het werk uit waarvoor u bent aangenomen.

U kunt een arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling afsluiten. Het is wel verstandig een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Dan staan een aantal rechten en plichten voor u en uw werkgever vast.

Is er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie? Dan kan verwarring ontstaan over de afspraken met uw werkgever. Als u 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag u ervan uitgaan dat u een arbeidsovereenkomst heeft. Dit betekent bijvoorbeeld dat uw werkgever u ten minste het minimumloon moet betalen. En u niet zomaar mag ontslaan. Is uw werkgever het hier niet mee eens? Dan moet hij bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft.

Voor vragen over uw arbeidsovereenkomst kunt u altijd contact met ons opnemen.

Voor elke keer dat u wordt opgeroepen en ook daadwerkelijk aan het werk bent gegaan, moet u minimaal 3 uur loon uitbetaald krijgen. Dus ook als uw werkgever u voor 1 of 2 uur oproept. U moet wel aan voorwaarden voldoen.

U krijgt als oproepkracht bij 1 of 2 gewerkte uren minimaal 3 uur uitbetaald als u aan 1 van de volgende voorwaarden voldoet:

  • U heeft een contract voor minder dan 15 uur per week. En u heeft geen afspraken gemaakt over uw werktijden.
  • U heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat u werkt. Bijvoorbeeld bij een nulurencontract.
Een oproepovereenkomst kan overgaan in een overeenkomst met vaste arbeidsduur als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dan geldt het ‘rechtsvermoeden’ dat uw arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.

Bij een vast arbeidspatroon kunt u een vaste arbeidsduur bij uw werkgever afdwingen. Uw werkgever moet aantonen dat het rechtsvermoeden niet juist is. Dit doet hij door te bewijzen dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van schriftelijke afspraken of een dienstrooster. Als u er samen niet uitkomt, beslist de rechter. Heeft u hulp bij deze kwestie nodig? Neem dan contact met ons op.

In een arbeidsovereenkomst staat vaak een proeftijd. Verplicht is dit niet. Een proeftijd kan niet worden opgenomen als de arbeidsovereenkomst 6 maanden of korter duurt. Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode waarin u en uw werkgever de arbeidsovereenkomst direct kunnen opzeggen.

Is er na uw eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan mag in principe geen proeftijd worden afgesproken in de nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst. Daarop is 1 uitzondering. Vraagt de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden? Dan mag er wel een proeftijd zijn afgesproken.

Uw werkgever moet schriftelijk vastleggen hoe lang uw proeftijd is. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd is nooit langer dan 2 maanden.

Tenzij in een cao anders is bepaald kan de proeftijd maximaal 1 maand duren bij:

  • een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken.

De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

  • een vast dienstverband;
  • een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.

Voor ontslag tijdens de proeftijd geldt geen preventieve toets door UWV of de kantonrechter en geldt geen opzegtermijn. Ook hoeft geen sprake te zijn van 1 van de redelijke gronden voor ontslag. Uw werkgever hoeft niet te kijken of u binnen de organisatie kan worden herplaatst. Ontslag in de proeftijd is ook mogelijk als u ziek wordt. De proeftijd wordt niet verlengd als u tijdens de proeftijd ziek wordt. Ontslaat uw werkgever u in de proeftijd terwijl u ziek bent? Dan heeft u mogelijk recht op een Ziektewetuitkering.

U kunt ontslag nemen tijdens uw proeftijd. U hoeft zich in dit geval niet te houden aan een opzegtermijn. Maar u heeft geen recht op een WW-uitkering als u zelf ontslag neemt. U kunt eventueel wel aanspraak maken op een bijstandsuitkering van uw gemeente. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt. Vragen? Neem nu contact met ons op.

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. U bent een oproepkracht als u met uw werkgever heeft afgesproken dat u pas komt werken als uw werkgever u oproept. Uw werkgever kan u oproepen voor een paar uur. Maar soms ook voor hele dagen. Als oproepkracht heeft u dus geen vast maandloon.

Een oproepcontract met voorovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

  • Als uw werkgever u oproept, beslist u zelf of u gaat werken.
  • Als u gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin u werkt, krijgt u een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • De werkgever betaalt loon over de uren die u werkt.
  • Bij 3 opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband. Ook kan een vast dienstverband ontstaan als opeenvolgende tijdelijke contracten een periode van 2 jaar overschrijden. Dit heet de ketenbepaling.

Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

  • U gaat aan het werk als uw werkgever u oproept.
  • U heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar u heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat u werkt.
  • De werkgever betaalt u alleen loon over de uren die u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. Deze afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen als u bent opgeroepen en er door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet wordt gewerkt. Of als er werk is, maar u niet wordt opgeroepen. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval betaalt de werkgever nog steeds alleen de uren die u werkt. Zijn uw werktijden niet van tevoren bepaald? En wordt u opgeroepen om te werken (waarbij u ook daadwerkelijk aan het werk gaat)? Dan moet uw werkgever u in ieder geval voor 3 uur loon betalen.

Een min-maxcontract heeft de volgende kenmerken:

  • U heeft een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijnde garantie-uren.
  • U heeft een afspraak voor hoeveel uur u maximaal oproepbaar bent.
  • Voor de garantie-uren krijgt u altijd betaald, of u nu wel of niet heeft gewerkt door een reden die voor risico van de werkgever komt.
  • U moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
  • Uw werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat u werkt.
    De afspraak dat u voor de uren boven de garantie-uren alleen krijgt uitbetaald als u werkt, geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen als u bent opgeroepen en er door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet wordt gewerkt of als er werk is, maar u niet wordt opgeroepen. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval betaalt de werkgever nog steeds alleen de uren die u werkt.  Is een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week afgesproken en zijn uw werktijden niet van tevoren bepaald? En wordt u opgeroepen om te werken (waarbij u ook daadwerkelijk aan het werk gaat)? Dan moet uw werkgever u in ieder geval voor 3 uur loon betalen.

Het is belangrijk om te weten of het bedrijf waar u werkt onder een cao valt. In een cao kunnen afwijkende afspraken staan die voor u gelden. Hierin kan bijvoorbeeld voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen de plicht tot loondoorbetaling voor een langere periode dan 6 maanden worden uitgesloten.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met ons.

Nee, nulurencontracten zijn niet verboden. De eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst is een nulurencontract mogelijk. Na deze 26 weken is dit alleen mogelijk als het in een cao is opgenomen. Daarbij moeten de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte.

De minister van SZW kan besluiten dat nulurencontracten in bepaalde sectoren niet mogen worden afgesloten. Nulurencontracten worden dan ook niet in de eerste 26 weken afgesloten. Hij kan dit doen op verzoek van de Stichting van de Arbeid.

Werkgevers in de zorgsector maken veel gebruik van nulurencontracten. Flexibiliteit in de zorgsector kan ook zonder nulurencontracten worden bereikt. Dit kan door afspraken over werktijden en roosters te maken.

Werkgevers en werknemers in de zorgsector hebben afgesproken dat nulurencontracten zo min mogelijk worden afgesloten. Dit regelen werkgevers en werknemers zelf in de cao’s. Heeft u vragen over uw 0-uren contract? Neem dan contact met ons op.

Uw tijdelijke contract gaat automatisch over in een vast contract in 2 gevallen: als u meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als u al langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij uw werkgever heeft gehad. In uw cao kunnen afwijkende regels staan.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is de ketenbepaling voor tijdelijke contracten veranderd. Dit betekent dat uw tijdelijke arbeidscontract automatisch vast wordt als meerdere tijdelijke contracten bij uw werkgever een periode van 3 jaar overschrijden. Tijdelijke contracten die elkaar opvolgen worden een keten genoemd. In de periode tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2020 was de maximale periode van de keten waarbinnen met tijdelijke contracten kon worden gewerkt 2 jaar.

U berekent uw periode van tijdelijke contracten als volgt: u telt op hoe lang u op basis van tijdelijke contracten heeft gewerkt bij dezelfde werkgever. Als de periodes tussen de tijdelijke contracten 6 maanden of korter duren, telt u deze mee.

Uw tijdelijke contract wordt automatisch vast na meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten. Een reeks van opvolgende tijdelijke contracten wordt een keten genoemd. Tijdelijke contracten zijn opvolgend als er 6 maanden of minder tussen zit.

Heeft u al 3 opvolgende tijdelijke contracten gekregen? Of heeft u al 3 jaar lang tijdelijke contracten bij uw werkgever achter de rug? Dan kunt u bij dezelfde werkgever pas weer een tijdelijk contract krijgen nadat u minstens 6 maanden uit dienst bent geweest. Die periode van 6 maanden (eerst dus 3) heet een tussenpoos.

Bent u na een keten van contracten korter dan deze wettelijke tussenpoos uit dienst en krijgt u na 3 jaar of 3 contracten een tijdelijk contract? Dan wordt dit automatisch een vast contract.

Uw cao kan afwijken van de nieuwe regels die sinds 1 januari 2020 gelden voor tijdelijke contracten.

Vragen? Of toch meer duidelijkheid nodig? Neem contact met ons op!

Uw arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Welke regels hierbij gelden hangt af van de manier waarop uw dienstverband eindigt.

Als uw tijdelijke contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt uw contract van rechtswege. Dat geldt ook bij overlijden en soms bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Bij overlijden kan voor nabestaanden nog wel aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering van een maandsalaris.

Uw werkgever kan u vragen akkoord te gaan met uw ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Bekijk altijd eerst of u het eens bent met de overeenkomst. Zet geen handtekening als u denkt dat de overeenkomst niet klopt. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever beweert dat u zelf ontslag neemt terwijl dat niet zo is. U krijgt dan mogelijk geen WW-uitkering. Let er verder op dat uw werkgever zich aan de opzegtermijn houdt.

Zowel u als uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de  reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.

Bij opzegging zegt 1 van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn. U kunt uw werkgever (bij voorkeur schriftelijk) laten weten dat u na de opzegtermijn het bedrijf of de organisatie wilt verlaten. Uw werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit is om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogenaamde ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Of als u tijdelijk een zieke werknemer vervangt.

Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Uw werkgever moet daar wel een goede reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat u steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden.

Uw werkgever heeft dan geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. U heeft ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat de werknemer voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt . Wordt u op staande voet ontslagen? Dan moet uw werkgever u direct de reden vertellen. Bent u het niet eens met uw ontslag op staande voet? Dan kan het UWV u vertellen welke stappen u kunt ondernemen. U kunt ook terecht bij het Juridisch Loket ,uw vakbond of uw rechtsbijstandverzekeraar.

Zowel u als uw werkgever kunnen de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt in principe binnen 8 weken.

Er is sprake van een collectief ontslag als een bedrijf binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers wil ontslaan. Hier is dan een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. Uw werkgever moet een voorgenomen collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moet hij de redenen van het collectief ontslag onderbouwen en onder andere aangeven het aantal werknemers dat hij wil ontslaan. Voor collectief ontslag gelden aparte regels.

Mocht u vragen hebben over de wijze waarop uw arbeidsovereenkomst kan eindigen of wordt u ontslagen? Neem dan contact met ons op!

In uw arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) staan de afspraken tussen u en uw werkgever. Naast deze afspraken moet uw werkgever zich houden aan een aantal wettelijke regels om u als werknemer te beschermen.

Het Burgerlijk Wetboek (BW): Hierin vindt u regels over bijvoorbeeld proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Als hiervan bij cao of arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken, dan is dat vermeld. Als dat niet is aangegeven, dan kan het niet.

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag : Hierin staat dat uw werkgever u minstens het minimumloon en minimumvakantiebijslag moet betalen.

De Arbeidstijdenwet (ATW): Hierin vindt u regels over werktijden en rusttijden.

De Arbeidsomstandighedenwet: De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. In deze wet staat hoe bedrijven moeten zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken.

De Wet arbeid en zorg: Hierin vindt u informatie over een aantal verlofregelingen waarop u als werknemer recht heeft.

Wetgeving over gelijke behandeling: Hierin staat onder meer dat er geen verschil mag zijn in de arbeidsvoorwaarden tussen:

  • mannen en vrouwen;
  • autochtonen en allochtonen;
  • werknemers die voltijds of in deeltijd werken;
  • werknemers met een vast of tijdelijk contract;
  • mensen met en zonder handicap;
  • gezonde mensen en mensen met een chronische ziekte.

Veel werkgevers vallen onder een cao. In de cao staan ook vaak regels over de hoogte van het loon, vakantie, opzegtermijnen en dergelijke. Soms staat bij een wettelijke regel vermeld dat in een cao iets anders mag worden geregeld dan de (hoofd)regel uit de wet.

De werkgever moet bij de eerste loonbetaling een specificatie van het salaris geven, het zogenoemde loonstrookje. De werknemer krijgt een nieuwe loonstrook als er iets verandert in het loon. Of in de inhoudingen zoals premies voor sociale lasten of pensioen. Op het loonstrookje moet een aantal gegevens staan. Bijvoorbeeld het bruto loon en het aantal uren dat de werknemer werkt.
Het loonstrookje kan schriftelijk maar ook digitaal worden verstrekt als de werknemer daarmee instemt.

De werkgever moet de werknemer loon betalen. De arbeidsovereenkomst regelt wanneer. Bij weekloon mag uitbetaling nooit langer duren dan een maand. Bij maandloon ligt de grens bij een kwartaal.

Twijfelt u over uw rechten en plichten? Of heeft u een vraag? Neem dan contact met ons op.

Huurt u als particulier iemand in voor huishoudelijk werk in en om het huis? Voor minder dan 4 dagen per week? Dan kunt u misschien gebruikmaken van de regeling dienstverlening aan huis en afspraken vastleggen in een contract. Het betekent niet dat uw hulp bij u in loondienst werkt. U hoeft dan ook verder niets te regelen met de Belastingdienst. U valt onder de regeling dienstverlening aan huis, als u voldoet aan deze voorwaarden:

  • U laat huishoudelijk werk doen in en om het huis;
  • U bent particulier (u bent geen bedrijf);
  • U huurt een particulier in, voor minder dan 4 dagen per week.

Let op: het maakt niet uit hoeveel uur per dag u iemand inhuurt. Huurt u iemand in voor 1 uur per dag? Dan geldt dat als 1 gewerkte dag.

U kunt gebruikmaken van de regeling dienstverlening aan huis, als u in en om het huis huishoudelijk werk laat doen. Voorbeelden hiervan zijn:

  • schoonmaken, wassen, strijken, koken en afwassen;
  • onderhouden van de tuin;
  • uitlaten van de hond;
  • boodschappen doen of ophalen van medicijnen;
  • oppassen op de kinderen;
  • verlenen van zorg, bijvoorbeeld via persoonsgebonden budget (pgb).

Let op: het werk dat u laat doen hoeft niet altijd in of om uw woning te zijn. U mag de huishoudelijke hulp bijvoorbeeld ook laten oppassen in zijn eigen huis. Voldoet u aan de voorwaarden van de regeling dienstverlening aan huis? En wilt u afspraken met uw huishoudelijke hulp vastleggen in een contract? Let dan hier op:

  • U zorgt voor een veilige en gezonde werkplek;
  • U betaalt uw hulp minimaal wettelijk minimumloon en 8% vakantiegeld;
  • U betaalt uw hulp door bij vakantie (dit is 4 keer het aantal werkuren per week);
  • U betaalt uw hulp door bij ziekte, voor maximaal 6 weken.

Huurt u iemand in voor huishoudelijk werk in en om het huis voor 4 dagen of meer per week? Dan is de regeling dienstverlening aan huis niet van toepassing. U bent dan een gewone werkgever. Wel gelden vereenvoudigde regels, omdat het gaat om een bijzonder dienstverband. Lees meer over bijzondere arbeidsrelaties op de website van de Belastingdienst. Mocht u nog verdere vragen hebben, dan vernemen wij dat graag!

Hulp nodig van een ervaren advocaat arbeidsrecht in Haarlem e.o.?

Bent u werkgever en hebt u juridisch advies of rechtsbijstand nodig over een situatie met een werknemer, of bent u werknemer en wordt u geconfronteerd met een situatie op het werk waarvoor juridisch advies of rechtsbijstand raadzaam is? Neemt u dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocaten voor een oriënterend gesprek om te bekijken wat wij voor uw onderneming, organisatie of uzelf kunnen betekenen.